El Decreto 1040 de 2026 adiciona al Decreto 1072 de 2015 un nuevo capítulo sobre garantías frente al acoso, la violencia basada en género y la discriminación en el ámbito laboral. Su propósito es reforzar la obligación de empleadores y entidades contratantes de contar con ambientes de trabajo dignos, seguros, libres de violencia, acoso y discriminación, incorporando enfoques de género, diferencial e interseccional.
La norma desarrolla, entre otras, disposiciones de la Ley 2466 de 2025, la Ley 2365 de 2024, la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008 y el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Colombia mediante la Ley 2528 de 2025. En consecuencia, las empresas deben revisar y actualizar sus políticas, protocolos, reglamentos internos, contratos y rutas de atención para asegurar el cumplimiento de estos nuevos estándares.
1. Principales aspectos del Decreto 1040 de 2026
Ámbito de protección. El Decreto cobija a trabajadores asalariados, contratistas, trabajadores independientes o informales, aprendices, practicantes, pasantes, voluntarios, personas despedidas, aspirantes a empleo y personas que ejercen autoridad o responsabilidades propias del empleador. También aplica en sectores públicos y privados, economía formal e informal, zonas urbanas o rurales y espacios físicos o virtuales.
Definiciones. La regulación incorpora una lectura amplia de acoso y violencia en el trabajo, violencia basada en género, violencia o acoso sexual y discriminación. Además, precisa que el acoso sexual constituye una modalidad de acoso laboral y puede manifestarse una sola vez o de manera repetida.
Relaciones de poder y límites al consentimiento. La norma establece que las conductas pueden presentarse en relaciones jerárquicas, contractuales o funcionales. En casos de violencia o acoso sexual, no puede inferirse consentimiento cuando existan fuerza, amenaza, coacción, entorno coercitivo, imposibilidad de manifestar consentimiento válido, silencio, falta de resistencia o una relación de poder.
Derecho de no confrontación y no conciliación. En casos de violencia basada en género, la víctima no debe ser sometida a confrontación con el presunto agresor dentro del procedimiento y la conducta no es conciliable. Además, puede solicitar traslado de área o medidas para evitar interacciones laborales con la persona investigada.
Política y un protocolo obligatorios. Los empleadores y entidades contratantes deben implementar, publicar, socializar y actualizar una política institucional y un protocolo operativo para prevenir, atender, investigar, proteger, sancionar y hacer seguimiento a casos de acoso, violencia basada en género y discriminación. La inexistencia de política o socialización puede ser vigilada y sancionada por el Ministerio del Trabajo.
Medidas de protección inmediata. El Decreto exige evaluar y adoptar medidas sin requerir prueba previa, incluyendo separación de espacios, ajustes de turnos, teletrabajo, redistribución de tareas, cambios en supervisión, orientación jurídica inicial, acompañamiento psicológico, intervención de la ARL y remisión a autoridades cuando corresponda.
2. Cambios que deben introducirse en la política de prevención de acoso laboral y sexual
Las políticas empresariales vigentes sobre acoso laboral y acoso sexual deben revisarse de manera integral. No basta con contar con un procedimiento general ante quejas: la política debe reflejar expresamente los nuevos enfoques, sujetos protegidos, canales de denuncia, medidas de protección, garantías procesales y obligaciones de seguimiento previstas por el Decreto 1040 de 2026.
- Actualizar el alcance subjetivo de protección: incluir expresamente a trabajadores, contratistas, aprendices, practicantes, pasantes, personal temporal o en misión, voluntarios, aspirantes, personas despedidas y terceros que interactúen en el entorno laboral.
- Ampliar alcance material: incorporar no solo el acoso laboral tradicional, sino también violencia basada en género, acoso sexual, discriminación, represalias, violencia institucional y conductas ocurridas en espacios físicos, virtuales, remotos, híbridos o de formación.
- Incorporar enfoques obligatorios: establecer que toda prevención, recepción, investigación y decisión debe aplicarse con enfoque de género, diferencial e interseccional.
- Reformular los principios rectores: incluir dignidad humana, igualdad, equidad de género, respeto, confidencialidad, no revictimización, debida diligencia, imparcialidad, celeridad, no tolerancia, corresponsabilidad y no repetición.
- Adoptar una declaración expresa de cero tolerancia: señalar que la organización no tolera ninguna forma de acoso, violencia, acoso sexual o discriminación, con independencia del cargo, vínculo contractual o posición jerárquica de quien incurra en la conducta.
- Definir canales seguros y confidenciales: prever canales físicos, verbales y electrónicos, accesibles para todas las personas protegidas, con reglas de registro, reserva, tratamiento de datos personales y protección de información sensible.
- Regular medidas de protección inmediata: incluir la posibilidad de separar a la víctima del presunto agresor, ajustar turnos, otorgar teletrabajo, redistribuir funciones, modificar esquemas de supervisión, adoptar medidas para testigos y acompañantes y activar apoyo psicológico o emocional.
- Garantizar no confrontación y no conciliación: precisar que en casos de violencia basada en género la víctima no será obligada a confrontar al presunto agresor y que estas conductas no serán tratadas como asuntos conciliables.
- Fortalecer la investigación interna: establecer etapas claras de orientación, recepción, investigación, protección, decisión, cierre y seguimiento, con responsables definidos, tiempos razonables y garantías de debido proceso.
- Incluir reglas probatorias con enfoque de género: prohibir decisiones basadas en estereotipos, reconocer indicios, flexibilizar la carga probatoria cuando corresponda y evitar exigir pruebas que impongan cargas desproporcionadas a la víctima.
- Prever medidas frente a represalias: proteger a denunciantes, víctimas, testigos y acompañantes frente a terminaciones, hostigamientos, sanciones, exclusiones o afectaciones derivadas de su participación en el procedimiento.
- Articular la política con el SG-SST y la ARL: integrar los riesgos psicosociales, la atención emocional, las rutas de intervención en crisis, las campañas preventivas y las acciones de bienestar laboral.
- Coordinar con el Comité de Convivencia Laboral y otras instancias: definir cómo interactúan talento humano, comité de convivencia, comités de género, oficinas de control interno o instancias equivalentes, sin desconocer las competencias de autoridades externas.
- Establecer reporte estadístico y seguimiento: recopilar información anonimizada de casos, medir indicadores, asignar responsables, definir periodicidad de reporte y adoptar medidas de mejora continua.
- Asegurar capacitación anual: socializar la política y el protocolo por medios físicos y digitales, en lenguaje claro e incluyente, con formación periódica para trabajadores, directivos, contratistas y responsables de atender casos.
3. Recomendación para empleadores
Los empleadores deberían iniciar una revisión inmediata de sus políticas de prevención de acoso laboral y sexual, protocolos de atención, reglamentos internos de trabajo, contratos y documentos de vinculación. La actualización debe realizarse con participación de las personas trabajadoras y, cuando existan, de las organizaciones sindicales, asegurando coherencia entre la política corporativa, el SG-SST, el Comité de Convivencia Laboral, las rutas de atención y los mecanismos disciplinarios.
Más allá del cumplimiento formal, el Decreto 1040 de 2026 exige que las organizaciones adopten una cultura preventiva, centrada en la dignidad humana, la debida diligencia, la protección efectiva de las víctimas y la eliminación de prácticas que puedan normalizar o reproducir situaciones de acoso, violencia o discriminación en el trabajo.
